Simula: system to support competitivity with life quality: studies and simulations of absenteeism and presenteeism

• Grant number: 18/08812-8
• Support Opportunities: Scholarships in Brazil - Technical Training Program - Technical Training
• Start date: June 01, 2018
• End date: September 30, 2019
• Field of knowledge: Interdisciplinary Subjects
• Agreement: FINEP - PIPE/PAPPE Grant
• Principal Investigator: Rafael Damasco Silveira
• Grantee: João Mario Francisco Teixeira
• Associated research grant: 16/19651-0 - SIMULATES A & P - decision support system for competitiveness with quality of life: studies and simulations of absenteeism and presenteeism in companies, AP.PIPE

Abstract

Na direção da sustentabilidade organizacional proposta por Elkington (1999) e fundamentado na teoria das competências essenciais (PHAHALAD e HAMEL, 1990), a Integrare apresenta neste documento o resultado dos primeiros seis meses da FASE 1 deste projeto que tem por objetivo o desenvolvimento do software SIMULA A&P, uma proposta inovadora com impactos tanto na competitividade das empresas, como no desenvolvimento socioeconômico do país. Trata-se de um sistema analítico de dados em apoio às tomadas de decisão que, a partir de algoritmos e métodos estatísticos próprios, permite quantificar e prever investimentos no desenvolvimento do capital humano com foco na melhoria do Absenteísmo e do Presenteísmo (A&P), que possam ser revertidos em contra partida financeira aos diferentes stakeholders. Na gestão do capital humano, o SIMULA A&P tem como foco os aspectos do Absenteísmo e do Presenteísmo (A&P), os quais decorrem de problemas na gestão, baixa qualidade de vida, segurança e/ou saúde no trabalho. A diminuição do A&P é prioridade para as organizações, uma vez que tais fenômenos diminuem seu desempenho financeiro/operacional e prejudicam os trabalhadores e a sociedade. Estimativas revelam que o A&P representam 10,7% dos custos de produção, aumentam conflitos trabalhistas e oneram os sistemas de saúde e previdência (ABQV-CIPA, 2012; CUNHA, 2012). Com os recursos cada vez mais escassos e a competitividade cada vez mais acirrada, as organizações que são referências no mercado utilizam cada vez menos de percepções e crenças (empirismos) e se fundamentam cada vez mais em dados para a tomada de decisão. O primeiro modelo internacionalmente reconhecido de indicadores quantitativos estratégicos é o Balanced Scorecard, um sistema de relatórios gerenciais que possibilita ao tomador de decisão uma análise ampla do seu negócio baseada em dados objetivos (KAPLAN e NORTON, 1993). Esse modelo de gestão hoje é amplamente difundido na maioria das áreas das empresas. No entanto, é na gestão de pessoas que esse método tem sofrido maiores resistências, por conta do desafio cientifico e tecnológico que é mensurar o capital humano e das competências comumente presentes nos profissionais que atuam nessas áreas. Sabendo que aquilo que não pode ser medido não pode ser gerenciado adequadamente (BREYMAN e DOLINSKIY, 2016), o desenvolvimento de ferramentas e métodos que permitam a quantificação dos impactos dos fatores associados ao capital humano na organização, como o A&P, constitui-se em um dos maiores desafios acadêmicos e empresariais. Deste modo, vislumbra-se uma nova tendência que é adepta a uma visão estratégica de gestão do capital humano e traz consigo respostas a esses limites acima mencionados: o People Analytics. Também conhecido como Human Resource Analytics, tal abordagem se constitui em uma das tendências mais promissoras do mundo corporativo atual com alto potencial em termos de benefícios científicos, econômicos e sociais, viabilizando a aplicação de métodos quantitativos à gestão do capital humano (FITZ-ENZ, 2010; GUSTAFSSON, 2012; HANDA e GAMIRA, 2014; MISHRA; LAMA; PAL, 2016; SHAH et al., 2015). Esses e outros autores consideram que o People Analytics representa o atual estado da arte no campo da gestão organizacional. É como uma revolução silenciosa permeando os recursos humanos ao redor do mundo. Para as empresas que buscam melhor dirigir os retornos alcançados pelos investimentos sem capital humano, o People Analytics aparece como um novo domínio, abolindo palpites e intuições e prezando tomadas de decisão com base em dados e evidências. Fazer o que os demais estão fazendo já não é mais do que uma abordagem antiga de gestão. Somando seu caráter eminente à abundância de dados, o People Analytics possibilita analisar assuntos críticos em relação aos recursos humanos da empresa desde as suas raízes (SHAH et al., 2015).Porém, ainda são poucos os grupos internacionais com trabalhos acadêmicos (AU)